"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi
SAYISI: 2025/134 E., 2025/1576 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ: İstanbul Anadolu 17. İş Mahkemesi
SAYISI: 2023/703 E., 2024/729 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; davacının 18.08.2008-25.08.2014 tarihleri arasında kesintisiz şekilde ticari ... yöneticisi olarak çalıştığını, çalışması karşılığında aldığı en son ücretin brüt 4.391,00 TL olduğunu, ayrıca üç ayda bir çift ücret verildiğini, yani toplamda 16 maaş verildiğini, çalışma saatlerinin 08.30- 20.30 arası olduğunu, sürekli olarak fazla çalışma yapıldığını, davalı bankanın yaşanan siyasi gelişmelerden doğrudan etkilendiğini, sayısız şube kapattığını, kapatmadığı şubelerdeki personel sayısını ise azaltma yoluna gittiğini, bankanın işten ayrılmak isteyen personele “tüm hakları vereceğiz işe iade davası riskini göze almak istemiyoruz” dediğini, davacının da işten ayrıldığını ancak alacaklarının ödenmediğini, bu sebeple iş sözleşmesinin davalı banka tarafından haksız feshedildiğinin kabul edilmesi gerektiğini iddia ederek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ile genel tatil ücreti, prim ve asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; iş sözleşmesinin istifa ile sonlandığını dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanılamayacağını, işyerinde fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil çalışması yapılmadığını, hak edilen tüm alacakların ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş, yine fazla çalışma yapıldığı kabul edilerek bu talep hakkında da hüküm kurulmuş, diğer alacak talepleri hakkında ise ödeme olması veya hak kazanılamaması gerekçe gösterilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile harçtan muaf olan davalıya harç yüklenmesinin hatalı olduğu belirtilmiş, İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden hüküm kurmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Davacının iş sözleşmesinin istifa ile sonlandığını, bu nedenle kıdem tazminatına ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını,
2. Davacının fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağını, taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğunun belirtildiğini,
3. Bilirkişi raporunun denetlenebilir durumda olmadığını, ayrıca talep edilen alacaklara hak kazanılamayacağını ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık; iş sözleşmesinin feshi ile talep edilen alacaklara hak kazanılıp kazanılamayacağına ve bu alacakların hesap unsurları ve yöntemine ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir .
2. Taraflar arasında hüküm altına alınan fazla çalışma alacağı bakımından uyuşmazlık bulunmaktadır.
Dairemizin 10.01.2023 tarihli ve 2022/15911 Esas, 2023/123 Karar sayılı kararının ilgili bölümü şöyledir:
"...
2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.
3. Diğer yandan iş sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farktı kavramlardır. (... ..., ... ..., ... ..., 'Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... ... Başvurusu)', ... İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir.
4. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. İş sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temeI ücreti olduğundan iş sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile iş sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.
Dairemizin yukarıda belirtilen kararında da açıklandığı üzere, iş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dâhil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması hâlinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin (aylık 22,5 saat, haftalık 5,2 saat) ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta taraflar arasında imzalanan belirsiz süreli iş sözleşmesinin "D" ile belirtilmiş bölümünde, fazla çalışmanın aylık ücrete dâhil olduğu kararlaştırılmıştır. Yapılan açıklamalar doğrultusunda ve davacının kabul edilen aylık ücretinin, aylık 22,5 saat karşılığı fazla çalışma ücretini de karşılayacak bir miktarda olması karşısında; ücretin içinde ödendiği anlaşılan fazla çalışmanın yukarıda açıklanan ilkeye göre ispatlanan fazla çalışmadan indirilmesi gerekir. Her ne kadar Bölge Adliye Mahkemesince taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde sözleşmenin imzalandığı tarihin bulunmaması nedeniyle sözleşmeye değer atfedilemeyeceği yönünde gerekçe oluşturulmuş ise de davacı tarafından tüm yargılama sürecinde dosya kapsamında mevcut sözleşmenin imzalandığı tarih hususunda bir iddiada bulunulmadığı dikkate alındığında sözleşmede mevcut hükümlerin geçerliliğinin etkilenmeyeceği kabul edilmelidir. Açıklanan hususlar gözetilmeden söz konusu sözleşme hükmüne değer verilmeksizin yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
14.01.2026 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Dava dosyasındaki uyuşmazlık taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde mevcut, "fazla çalışma için ücret talep edilemeyeceği" yönündeki hükme, iş sözleşmesinin tarihsiz olması ve öngörülmüş ücret miktarını içermemesi karşısında değer verilip verilemeyeceğine ilişkindir.
İş sözleşmesi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dâhil olduğunu kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda, işçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanlar bakımından bunun en çok yasal azami sınır (yıllık 270 saat) çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Böyle bir durumda işçinin ücretinin belirli bir yükseklikte olması gerekir. Fazla çalışma ücretinin örneğin işçinin aldığı asgari ücretin veya buna yakın bir ücretin içinde olduğu kararlaştırılamaz.
Kaldı ki iş sözleşmelerinin de kimi açılardan tabi olduğu 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun temel taşlarından olan ve tarafların sözleşme içeriğini yasal sınırlar içinde kalmak kaydı ile diledikleri gibi belirleyebilmesini ifade eden "sözleşme serbestliği" ilkesi, işçinin önceden rızasını almak kaydı ile yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümlerinin geçerli olduğu sonucunu doğurmaktadır. Bu kabulün yanında, belirli sınırları aşan çalışmanın işçi sağlığı ve iş güvenliği ile doğrudan bağlantısı düşünülecek olursa fazla çalışmanın ücrete dâhil olması yönündeki hükümler titizlikle denetlenmelidir. Ayrıca müstakar Yargıtay kararlarında öngörülmüş 270 saatlik üst sınır da bu amaca hizmet etmektedir.
Somut uyuşmazlıkta ise "fazla çalışma için ücret talep edilemeyeceği" ve "fazla çalışma ücretinin ücrete dâhil olduğu" yönünde hükümler barındıran iş sözleşmesi incelendiğinde sözleşmenin imzalandığı tarihe ve taraflar arasında kararlaştırılmış ücretin miktarına ulaşılamamaktadır. Bu iki önemli belirsizlik karşısında bu hükme değer verilip verilemeyeceği sorunu davacının fazla çalışma ücreti alacağına yönelik talebini etkileyecektir.
Değerlendirilmesi gereken ilk husus, taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinde mevcut bulunmayan ücret miktarıdır. Daha önce değinildiği üzere, fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğu yönündeki hükümlere geçerlilik tanınabilmesi, işçinin ücretinin belirli bir yükseklikte olmasına bağlıdır. İş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin miktarının yer almaması, başlı başına bir belirsizlik yaratırken bu belirsizliğin dava dosyalarına yansıma ihtimali olan ödeme belgeleri vasıtasıyla aşılabileceği akla gelebilir. Ancak belirtmek gerekir ki taraflar arasında belirlenen ücret miktarının ihtilaflı olabileceği veya işveren tarafından ücret eki niteliğinde olan farklı ödemelerin sıklıkla yapıldığı iş ilişkilerinde temel ücreti, fazla çalışmaya denk gelen ücreti ve olabilecek ücret eklerini tespit ederek ayırmanın zorluğu, fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu yönündeki hükmün geçerliliğine yönelik denetim yapılmasını olanaksız kılar.
İncelenmesi gereken diğer husus ise fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğu yönünde hüküm bulunan iş sözleşmesinin tarih içermemesidir. Bu durumun varlığı, geçerlilik tanınması düşünülen fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu yönündeki hükmün uygulanma kabiliyetini doğrudan sakatlamaktadır. Fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğu yönündeki hükme değer verilerek hesaplama yapılması ihtimalinde, hangi tarihten itibaren bu kabulün göz önünde tutulacağı büyük bir belirsizliğe sahiptir. Bir ihtimal, davacının iş sözleşmesinin daha sonraki bir tarihte imzalandığına dair bir iddiasının mevcut bulunmadığı durumlarda bu iddia eksikliğinden yararlanılarak iş ilişkisinin başlangıcından itibaren söz konusu hükme değer verilmek suretiyle hukuki problemin çözümüne gidilebilir. Ancak bu yöndeki yorum var olan ve esasen eksiklik şeklinde nitelendirilebilecek bir belirsizlikten yola çıkılarak titizlikle incelenerek değer verilmesi gereken fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu yönündeki hükme geçerlilik tanımak anlamına gelir ki bu durum iş hukukunun temel ilkeleriyle bağdaşmaz. Nitekim Dairemiz de 01.03.2021 tarihli ve 2021/1390 Esas, 2021/5207 Karar sayılı kararında, tarih bulunmayan iş sözleşmesinin yıllık 270 saat fazla çalışma ücretinin, ücret içerisinde olduğuna dair hükmünü geçerli kabul etmemiş, bu hükme değer verilen Bölge Adliye Mahkemesi kararı bozulmuştur.
Tüm bu değerlendirmeler karşısında tarihsiz olan ve taraflar arasında kararlaştırılmış ücret miktarını içermeyen iş sözleşmesinde mevcut, fazla çalışmaların ücrete dâhil olduğu anlamına gelebilecek hükme değer verilmemesi gerektiği kanaatinde olduğumdan Sayın Çoğunluğun görüşüne katılmamaktayım.